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Harcèlement moral au travail
1. Définition du
harcèlement moral au travail
C’est dans les années 80 que le
psychologue suédois Heinz Leymann
(Heinz Leymann, Mobbing, Seuil,
1996) « Docteur en psychologie du
travail et professeur à l’Université
de Stockholm » a formalisé la notion
de harcèlement moral dont il donne
cette définition « le mobbing (ou
harcèlement) désigne une relation
conflictuelle sur le lieu de
travail, aussi bien entre collègues
qu’entre supérieurs et subordonnés.
La personne harcelée, la, victime,
est agressée de façon répétitive, le
but étant de l’exclure ».
2. Qui sont les victimes ? II. Qui
harcèle ? Les témoins ? Les
statistiques
Selon Hirigoyen « les harcelés sont
généralement des « grandes gueules »
ou pour le moins des fortes
personnalités…La victime, c’est en
fait bien souvent c’est lui qui
résiste notamment à ses collègues…mais
aussi à son supérieur hiérarchique,
ou encore à la pression de ses
subordonnés ». Ainsi, homme ou
femme, jeune embauché, cadre
nouvellement promu ou ancien
approchant de la retraite, personne
n’est à l’abri d’un harcèlement
moral dans son entreprise.
Même si les caractéristiques de la
victime semblent être essentielles
pour expliquer le harcèlement moral,
les caractéristiques de l’agresseur
restent également un facteur
déterminant dans l’émergence de ces
comportements. Hirigoyen reprend ces
points et décrit l’agresseur comme
un individu pervers, narcissique et
névrosé et affirme que le harceleur
peut être perçu comme « un
psychotique sans symptômes, qui
trouve son équilibre en déchargeant
sur un autre la douleur qu’il ne
ressent pas et les contradictions
internes qu’il refuse de percevoir.
Il « ne fait pas exprès » de faire
mal, il fait mal parce qu’il ne sait
pas faire autrement pour exister. Il
était lui-même blessé dans son
enfance et essaye de se maintenir
ainsi en vie. Ce transfert de
douleur lui permet de se valoriser
aux dépens d’autrui ».
Il est important de réaliser que les
témoins des situations de
harcèlement jouent également un rôle
dans la manifestation du phénomène.
En effet, en se taisant par peur de
devenir eux-mêmes victimes ou encore
par peur de représailles, ils
contribuent implicitement à
encourager l’agresseur à exercer sa
terreur en s’abstenant d’apporter
une aide quelconque à la victime.Une
telle réaction de la part des
témoins peut donc nuire au maintien
d’un milieu de travail exempt de
harcèlement.
Durant l’année juridictionnelle
2006, les Conseils de prud’hommes
ont traité 250.000 litiges. Des
condamnations ont été prononcées
dans un quart des affaires.
Actuellement, les publications de
spécialité estiment que 2 millions
de salariés sont victimes de
harcèlement moral au travail,
500.000 subissent un harcèlement
sexuel. Parmi les secteurs
d’activités concernés,
l’administration vient en premier.
Le coût annuel des accidents du
travail, des maladies
professionnelles et de la
maltraitance s’élève à 70 milliards
d’euros pour l’État et les
entreprises.
Conséquences du harcèlement sur
l’emploi :
• 60,6% de maladie prolongée
• 18,1% déqualification fonction
• 5,3% licenciement pour faute
• 3,2% démission
3. Harcèlement Moral au Travail :
comment réagir ?
Pour la victime deux réponses sont
possibles :
La première est l’inaction. Elle
s’explique par une absence de
réaction de la victime, elle préfère
garder le silence malgré la
souffrance qu’elle endure, en
espérant tout cela est de passage et
reste en attente d’une condition
meilleure.
La seconde réponse est l’action. En
effet, comme il est difficile que la
situation s’améliore d’elle-même, il
faut que la victime fasse connaître
sa situation le plus largement
possible et trouver un soutien dans
l’entourage (médecin du travail,
collègues et représentants syndicaux,
avocats spécialisés, ...) qui sont
en mesure de donner des conseils ou
pour une démarche offensive.
En ce que concernes la réponse de
l’organisation :
En premier lieu c’est l’inaction
justifiée par la non prise au
sérieux du comportement de
harcèlement et le percevoir comme un
conflit interpersonnel à disparaître
avec le temps.
Ensuite, apparaît la phase de
l’action qui se caractérise par
l’intervention de plusieurs acteurs
tels que le médecin du travail, les
représentants du personnel, les
représentants syndicaux, la DRH….
4. Legislation / Comment porter
plainte pour harcèlement moral au
travail / Réparations, Préjudice /
Jurisprudence
La loi n° 2002-73 du 17 janvier
2002, intégrée à l’article L. 122-49
du Code du travail, dispose qu’ «
aucun salarié ne doit subir des
agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions
de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire
directe ou indirecte, notamment en
matière de rémunération, de
formation, de reclassement,
d’affectation, de qualification, de
classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat pour avoir
subi, ou refusé de subir, les
agissements définis à l’alinéa
précédent ou pour avoir témoigné de
tels agissements ou les avoir
relatés.
Toute rupture du contrat de travail
qui en résulterait, toute
disposition ou tout acte contraire
est nul de plein droit ».
La loi n° 2007-291 du 5 mars 2007 «
tendant à renforcer l’équilibre de
la procédure pénale », prévoit que
la plainte avec constitution de
partie civile doit être précédée
d’une plainte simple auprès du
procureur de la République ou un
service judiciaire. La plainte
simple peut être déposée directement
au service compétent contre
récépissé ou adressée par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Du point de vue pénal, le
harcèlement moral au travail est un
délit et le delai de prescription
pour porter plainte est de 3 ans.
L’article 8 du Code de procédure
pénale prévoit qu’« en matière de
délit, la prescription de l’action
publique est de trois années
révolues ».
Le préjudice moral du salarié
victime de harcèlement peut être
réparé sur le fondement de l’article
1382 du code civil. Ainsi,
l’acharnement de l’employeur à nuire
à sa salariée et son attitude
méprisante et vexatoire justifient
l’attribution de dommages et
intérêts sur le fondement de
l’article 1382 du code civil.
5. Conclussion
Le harcèlement moral est devenu en
France un délit spécifique depuis
2002. Durant l’ année
juridictionnelle 2006, les Conseils
de prud’hommes ont traité 250.000
litiges. Des condamnations ont été
prononcées dans un quart des
affaires
Plusieurs raisons y concourent «
d’une part, l’évolution de la
législation française qui fait
obligation à l’employeur de prendre
en considération et d’assurer la
santé psychique de ses salariés
depuis la loi de modernisation
sociale de 2002, d’autre part,
l’augmentation de la fréquence
d’événements traumatiques, notamment
liés à une dégradation du climat
social. En fin, le décret de 5
novembre 2001, partant création d’un
document relatif à l’évaluation des
risques pour la santé et la sécurité
des travailleurs, a conduit
certaines entreprises à intégrer ce
thème dans leur politique de
prévention des risques ».
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